卫生保健机构的人力资源规划有很多成功要素。人力资源规划应该与总体战略相一致，应该有明确的目标，应该可以评价，还应该被清晰地表达出来，下面将具体讨论。

人力资源规划应该与组织的战略和目标相一致。这要求人力资源部门的员工和管理人员非常熟悉组织的整体战略管理，并保证人力资源规划符合组织的目标。比如，许多大型的外科专科机构发现，建立并经营当日手术部门可以增加收入，尤其可以降低负债。这个决定应该得到人力资源规划的支持，因为在规划中应该包括针对这个新部门的招聘、薪酬、外科护士雇佣关系的处理和技术人员的安排等问题、这个外科部门的建成和运行在很大程度上取决于人力资源规划的成功实施。

人力资源规划的目标要明确，而且它的实施过程应该是可以控制的。以组建当日外科手术中心为例，人力资源规划中的员工数量应该与病人的数量相当。随着中心的运行，接受手术的病人会逐渐增加，人力资源部门就要安排新的招聘活动，并要对新加入的员工分配部门，进行培训等。总之，要保证员工的数量能满足因病人数量的增加而带来的需求。

人力资源规划应该以书面的形式表达出来，并且每年都要被更新。人力资源部的经理负责将它提交给首席执行官或者董事会或者组织内的其它适当的群体。在规划实施过程中，对规划的周期性更新的内容也应该提交。与财务部门、行政管理部门和信息技术部门的规划一样，人力资源规划应该是一种正式的文件，并且要经过董事会或机构所有者的批准。以当日外科手术中心的筹建为例，人力资源规划中关于员工数量的内容，会引起成本的显着变动，所以必须得到董事会的批准。

任何一个战略规划都不是凭空得来的，如果要人力资源规划有实用价值，必须要认真考虑组织内、外部的具体情况，并以此为依据来进行规划，具体情况如下:

机构任务(Organizational Mission)——“任务(mission)”从根本上说就是回答，组织为什么存在。卫生保健机构很少回答这个问题，事实上明确了卫生保健的任务会促进卫生服务人员的工作。

机构目标和战略(Organizational Object and Strategies)——在实践中，机构的目标和战略会涉及人力资源的内容，尤其是关于工作安排、工资、行政管理和员工数量的管理问题。人力资源规划应该包括支持组织运行的各种日常的工作，例如对员工数量的安排和与员工关系的处理问题。它同时也应该包括针对组织的新目标而采取的行动，比如新服务项目的实施、获得和服务项目的组合等。

环境评价(Environmental Assessment)——观察环境对人力资源管理是非常重要的。人力资源规划必须充分、全面地考虑到外部环境中的机会与威胁。

机构资源和能力(Organizational Resources and Capabilities)——人力资源规划必须符合机构的效率要求。例如，对一个医院而言，为了使员工数量与医院的资源、能力相当，在制定人力资源规划时必须考虑到医院病人的人口学特征、病人住院天数、病人的承受能力和平均住院日。

财务现状(Financial Reality)——财务上的决定，包括财务顶算和支出，会影响到人力资源管理的每一个方面。人力资源规划必须符合财务状况，因为人力资源部门的许多活动，例如员工数量的控制、工资和奖金政策都必须始终与财务实力相称。在制定新的人力资源规划时也要考虑到财务水平。

其它职能部门的规划(Plans of Other Functional Areas)——有效的人力资源规划应该与组织内其它部门的规划相互支持并且相互兼容。这些部门包括护理部门、外科手术部门或者财务部门。人力资源规划的发展也应该与其它职能部门规划的发展一致。