医院定岗定编实录（上）：理论方法+门诊病房岗位数测算
- 人事圈小李 人事圈 | 2021-01-27 11:10:17
导读
在核定岗位和定编的时候，床人比是非常重要的指标。
床人比=开放床位：总人数
但即使是同类型同级别的医院，数据差异也很大，说明定岗定编对医院人事工作者来说，并不是一项简单的工作。
丁香人才邀请到中山大学附属第八医院（深圳福田）人力资源部人事科副科长，刘涵，为大家带来医院定岗定编的讲解。
因为内容丰富，将分为两次为大家带来，今天分享的内容包括：定岗定编的定义、原则、方法、流程和门诊病房等部门的定编测算。
一. 何为定岗定编
定岗：进行岗位设置，对医院承担具体工作的岗位进行设计。
定编：编制的核定，对从事某个岗位的人数和人员进行设计。
定岗定编工作不仅是人力资源管理的基础性工作，更是医院全方位进行科学、规范管理的基础和依据。
二. 做定岗定编的原因和原则
1. 为什么要做定岗定编
定岗定编的积极意义在于可以帮助医院进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助医院实现其业务目标。定编定岗，既能有效防止人力配置不足影响业务发展，又能防止配置过多导致人浮于事。
2. 定岗定编的原则
三. 岗位设计
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。作为医院来说，设置的科室和行政部门都由卫生部门明确规定。
在医院中，「部门」可能发生调整，比如心外科和心内科合并在一起，但其中的岗位一般不会因为科室组合而减少。
岗位设计的参考要素
主要工作：平常这个岗位做哪些基本工作？为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间？
能力要求：做本岗位工作的应具备何种条件？知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。
业绩考核：该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么？
汇报关系：该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？
工作量：这个岗位需要处理多大的工作量？
岗位设计做完之后，一定要输出岗位说明书，框架如下。
四. 定编的层次
一般医院定编分为宏观定编和微观定编。
宏观定编：确定医院的总体编制数量以及各个职系人员的比例关系。如卫生专业技术人员（医疗、医技、护理、药剂），管理人员（含信息、设备等非卫生专业技术人员），工勤人员等。
微观定编：指确定各科室、岗位的人员数量；主要用于各个具体的科室、岗位的人员数量与结构。
五. 方法的选择
根据医院的总体目标要求继续定岗定编，通常是几种定编方法混合使用，将多种方法得出的结果相互比较、验证。
1. 业务人员宜「以效定编」
确定业务人员的数量，需要搜集研究医院、各个科室、核算单元的过去 3-5 年的工作量指标（门诊量、出院人次等）、效率指标（床位使用率、平均住院日等）和员工总数，结合同一层次医院的相关数据，工作量测算法、经验预测法、标杆对比法、设备定员法等同时使用，确定各个科室的编制数。
2. 职能人员宜「以岗定编」
职能部门的工作不好量化，因此根据工作内容的多少，采用工作分析法、标杆对比法和岗位定编法等，并结合医院的实际情况，确定职能岗位的员工总数
3. 具体方法
工作量测量法：根据工作量来测算人力需求。如门诊医生数=科室年门诊工作量÷平均每医生年门诊人次。考虑工作效率具有可变性，只能按岗位统计均值计算。
设备定员法：根据完成生产任务所必须开动的设备台数、班次和单机定员标准计算定员的方法。计算公式是: 员工数量=(设备数×单机定员标准×班次) /出勤率。
比例定编法：按医院职工总人数或某一类人员的总人数的某个比例计算出其他人员的定员人数，通常比例数是个经验数据，可用工作抽样方法分析比例数据的准确性。
标杆对比法：根据同类标杆医院、标杆科室、岗位的人力配置数量、比例关系来确定本院相关岗位的人数。
岗位定编法：按业务分工、岗位职责和工作量计算定员的方法，适用于行政管理人员。
六. 定岗定编操作流程
1. 政策、文献先行
有四个维度的文件和文献可以参考：
国家卫健委、国家人事部等国家文件；
省级政府、地方政府及相关行政部门文件；
各学科专业委员会等学术团队的学科建设指南；
各类定岗定编的学术研究论文。
以深圳市举例：
2. 总编制核定
总编制核定有两种方法，第一种是根据国家、部委、省级、地方的规定逐级计算，这些规定中往往列出了明确的床人比上下限以及卫技、护理人员的占比。
但我国的医疗机构发展情况各异，即使同样是三级综合医院，也很难保证床人比都在一个统一的范围之内，下图中医院间的床人比差距非常大，但这些一流的医院也没有因为床人比偏高就造成极高的人力成本，或者因为床人比偏低导致无法完成诊疗任务、医疗质量下降。
因此第一种方法符合理论体系，但是跟实际情况有一定的出入，推荐第二种方法进行总编制核定：根据实际情况计算各岗位的合理数量，累加之后得出总编人数。
3. 各岗位比例
下表为 1978 年公布的《综合医院组织编制原则试行草案》中的比例，和 2017 年国家卫健委卫生发展研究中心卫生政策研究部发布的统计数据。
相对而言，2017 年的统计数据更加符合现在的实际情况，也更有参考价值。但需注意，该统计数据未区分医院等级和属性。
七. 各岗位定编测算
1. 门诊医师测算
首先，因为医疗服务特殊性，具有公共产品特性，不能完全以工作量来确定人员的配置，所以只要开设的专科，即使看诊的病人量很少，也至少需要设置一名医生，保证工作时段内有人当班。
其次，如果是重点专科或特色专科，门诊量大，再根据工作量测算实际需要的门诊医师数。计算公式为：
某专科门诊医师数=（某专科日均门诊量/医师标准日均诊疗人次）+机动数
指标说明：
某专科日均门诊量：通过信息科得到某科室上一年度的治疗人次，除以 365、250 日（或者科室全年诊疗天数）。
医师标准日均诊疗人次：有两版标准可参考。
1）卫生部 78 年标准
2）华中科技大学汪文新博士研究
机动数：因正常缺勤而在一般设置医院人员编制人数基础上另增加的人数。正常缺勤包括例假、产假、外出学习、病假等，每年正常缺勤为 130 天，占全年天数的 35%，故机动数是应编人数的 35%。
（数据来源于陈洁主编的《医院管理学》，和张鹭鹭主编的《高级医院管理学》等权威书籍）
2. 病房医师测算
按照标准，术科按每 8 张床配 1 个初级医师，非术科按每 10 张床位配 1 个初级医师，初、中、高按 4:2:1 比例配比。
比如内科一个病区是 45 床位左右，则需住院医师 4-5 人，主治 2-3 人，高级 1-2 人，编制总数在 8-10 人，可以设置 5-6 人一线倒班，3-4 人二线常驻。
华中科技大学汪文新博士也研究过各个科室每名住院医生担当的病床数，近年来的数据相较于 1978 年已经下降了近一半。
将门诊和病房的医师总数加起来，就是该科室需要的医师总数了。
3. 急诊科
急诊科属于比较特殊的科室，一般综合医院都设置了内、外、妇、儿四个专科诊室，且无论工作量是否饱和，急诊科都需要 24 小时值班。计算公式为：
每个专科的最低医生数=每年开放时间/每医生的每年工作时间
指标说明：
急诊科每年开放时间为 ：365 天*24 小时/天=8760 小时
每位医生的每年工作时间为 ：250 天*8 小时/天=2000 小时
因此急诊科内每专科人员最低配置：8760/2000=4.38 人
加上机动人数：4.38*35%=1.533
每个专科配置：4.38+1.533=5.9 人
类似的，急诊检验、影像检查、药剂科等实行 7×24 小时服务的科室，都可以按此计算得出 6 人左右的最低配置。
如果是三甲医院，还要求急诊医师以主治以上职称为主体（需达到在岗医师的 70% 以上）；急诊护理人员以护师以上职称为主体（需达到在岗护理人员的 70% 以上）。
在核定岗位和定编的时候，床人比是非常重要的指标。
床人比=开放床位：总人数
但即使是同类型同级别的医院，数据差异也很大，说明定岗定编对医院人事工作者来说，并不是一项简单的工作。
丁香人才邀请到中山大学附属第八医院（深圳福田）人力资源部人事科副科长，刘涵，为大家带来医院定岗定编的讲解。
因为内容丰富，将分为两次为大家带来，今天分享的内容包括：定岗定编的定义、原则、方法、流程和门诊病房等部门的定编测算。
一. 何为定岗定编
定岗：进行岗位设置，对医院承担具体工作的岗位进行设计。
定编：编制的核定，对从事某个岗位的人数和人员进行设计。
定岗定编工作不仅是人力资源管理的基础性工作，更是医院全方位进行科学、规范管理的基础和依据。
二. 做定岗定编的原因和原则
1. 为什么要做定岗定编
定岗定编的积极意义在于可以帮助医院进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助医院实现其业务目标。定编定岗，既能有效防止人力配置不足影响业务发展，又能防止配置过多导致人浮于事。
2. 定岗定编的原则
三. 岗位设计
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。作为医院来说，设置的科室和行政部门都由卫生部门明确规定。
在医院中，「部门」可能发生调整，比如心外科和心内科合并在一起，但其中的岗位一般不会因为科室组合而减少。
岗位设计的参考要素
主要工作：平常这个岗位做哪些基本工作？为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间？
能力要求：做本岗位工作的应具备何种条件？知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。
业绩考核：该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么？
汇报关系：该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？
工作量：这个岗位需要处理多大的工作量？
岗位设计做完之后，一定要输出岗位说明书，框架如下。
四. 定编的层次
一般医院定编分为宏观定编和微观定编。
宏观定编：确定医院的总体编制数量以及各个职系人员的比例关系。如卫生专业技术人员（医疗、医技、护理、药剂），管理人员（含信息、设备等非卫生专业技术人员），工勤人员等。
微观定编：指确定各科室、岗位的人员数量；主要用于各个具体的科室、岗位的人员数量与结构。
五. 方法的选择
根据医院的总体目标要求继续定岗定编，通常是几种定编方法混合使用，将多种方法得出的结果相互比较、验证。
1. 业务人员宜「以效定编」
确定业务人员的数量，需要搜集研究医院、各个科室、核算单元的过去 3-5 年的工作量指标（门诊量、出院人次等）、效率指标（床位使用率、平均住院日等）和员工总数，结合同一层次医院的相关数据，工作量测算法、经验预测法、标杆对比法、设备定员法等同时使用，确定各个科室的编制数。
2. 职能人员宜「以岗定编」
职能部门的工作不好量化，因此根据工作内容的多少，采用工作分析法、标杆对比法和岗位定编法等，并结合医院的实际情况，确定职能岗位的员工总数
3. 具体方法
工作量测量法：根据工作量来测算人力需求。如门诊医生数=科室年门诊工作量÷平均每医生年门诊人次。考虑工作效率具有可变性，只能按岗位统计均值计算。
设备定员法：根据完成生产任务所必须开动的设备台数、班次和单机定员标准计算定员的方法。计算公式是: 员工数量=(设备数×单机定员标准×班次) /出勤率。
比例定编法：按医院职工总人数或某一类人员的总人数的某个比例计算出其他人员的定员人数，通常比例数是个经验数据，可用工作抽样方法分析比例数据的准确性。
标杆对比法：根据同类标杆医院、标杆科室、岗位的人力配置数量、比例关系来确定本院相关岗位的人数。
岗位定编法：按业务分工、岗位职责和工作量计算定员的方法，适用于行政管理人员。
六. 定岗定编操作流程
1. 政策、文献先行
有四个维度的文件和文献可以参考：
国家卫健委、国家人事部等国家文件；
省级政府、地方政府及相关行政部门文件；
各学科专业委员会等学术团队的学科建设指南；
各类定岗定编的学术研究论文。
以深圳市举例：
2. 总编制核定
总编制核定有两种方法，第一种是根据国家、部委、省级、地方的规定逐级计算，这些规定中往往列出了明确的床人比上下限以及卫技、护理人员的占比。
但我国的医疗机构发展情况各异，即使同样是三级综合医院，也很难保证床人比都在一个统一的范围之内，下图中医院间的床人比差距非常大，但这些一流的医院也没有因为床人比偏高就造成极高的人力成本，或者因为床人比偏低导致无法完成诊疗任务、医疗质量下降。
因此第一种方法符合理论体系，但是跟实际情况有一定的出入，推荐第二种方法进行总编制核定：根据实际情况计算各岗位的合理数量，累加之后得出总编人数。
3. 各岗位比例
下表为 1978 年公布的《综合医院组织编制原则试行草案》中的比例，和 2017 年国家卫健委卫生发展研究中心卫生政策研究部发布的统计数据。
相对而言，2017 年的统计数据更加符合现在的实际情况，也更有参考价值。但需注意，该统计数据未区分医院等级和属性。
七. 各岗位定编测算
1. 门诊医师测算
首先，因为医疗服务特殊性，具有公共产品特性，不能完全以工作量来确定人员的配置，所以只要开设的专科，即使看诊的病人量很少，也至少需要设置一名医生，保证工作时段内有人当班。
其次，如果是重点专科或特色专科，门诊量大，再根据工作量测算实际需要的门诊医师数。计算公式为：
某专科门诊医师数=（某专科日均门诊量/医师标准日均诊疗人次）+机动数
指标说明：
某专科日均门诊量：通过信息科得到某科室上一年度的治疗人次，除以 365、250 日（或者科室全年诊疗天数）。
医师标准日均诊疗人次：有两版标准可参考。
1）卫生部 78 年标准
2）华中科技大学汪文新博士研究
机动数：因正常缺勤而在一般设置医院人员编制人数基础上另增加的人数。正常缺勤包括例假、产假、外出学习、病假等，每年正常缺勤为 130 天，占全年天数的 35%，故机动数是应编人数的 35%。
（数据来源于陈洁主编的《医院管理学》，和张鹭鹭主编的《高级医院管理学》等权威书籍）
2. 病房医师测算
按照标准，术科按每 8 张床配 1 个初级医师，非术科按每 10 张床位配 1 个初级医师，初、中、高按 4:2:1 比例配比。
比如内科一个病区是 45 床位左右，则需住院医师 4-5 人，主治 2-3 人，高级 1-2 人，编制总数在 8-10 人，可以设置 5-6 人一线倒班，3-4 人二线常驻。
华中科技大学汪文新博士也研究过各个科室每名住院医生担当的病床数，近年来的数据相较于 1978 年已经下降了近一半。
将门诊和病房的医师总数加起来，就是该科室需要的医师总数了。
3. 急诊科
急诊科属于比较特殊的科室，一般综合医院都设置了内、外、妇、儿四个专科诊室，且无论工作量是否饱和，急诊科都需要 24 小时值班。计算公式为：
每个专科的最低医生数=每年开放时间/每医生的每年工作时间
指标说明：
急诊科每年开放时间为 ：365 天*24 小时/天=8760 小时
每位医生的每年工作时间为 ：250 天*8 小时/天=2000 小时
因此急诊科内每专科人员最低配置：8760/2000=4.38 人
加上机动人数：4.38*35%=1.533
每个专科配置：4.38+1.533=5.9 人
类似的，急诊检验、影像检查、药剂科等实行 7×24 小时服务的科室，都可以按此计算得出 6 人左右的最低配置。
如果是三甲医院，还要求急诊医师以主治以上职称为主体（需达到在岗医师的 70% 以上）；急诊护理人员以护师以上职称为主体（需达到在岗护理人员的 70% 以上）。
