医院人力成本核算和管控（上）：人力成本核算的三大方法
- 人事圈 人事圈 | 2021-01-27 11:34:03
在现行的医院运营模式和成本管控中，无论是公立还是民营医院，人力成本均已逐渐占据最大的比例，成为医院第一成本，并且随着公立医院绩效改革的持续进行，人力成本还将会有一定程度的上升，同时，带量采购等政策带来的其他成本压缩使得人力成本在医院运营中将会占据越来越重要的位置。
从积极的角度来讲，人力成本的提高符合医疗改革中提高医务人员待遇的导向，但引发的控费风险和对医院经营的负面影响，需要引起医院人力资源管理者的注意。
人事圈将分两期向大家分享：医院人力成本的定义、核算方法、细分指标和管控手段。
一. 人力成本的定义
医院人力成本是指人力资源在取得、开发、使用、保障等过程中所产生的费用总和。人力成本有多种分类方法，可以分为直接成本、间接成本、开发成本三个部分。
直接成本：员工的直接所得：包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等；
间接成本：医院付出但员工未必能够直接所得：如社会保险、商业保险、住房公积金等；
开发成本：为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用。[1]
另外，可以根据人才的「选用育留」四个过程分为四类：
获得成本：医院在招聘、选拔和录用医护人员时所产生的成本费用，已被录用人员和未被录用人员所产生的费用都被称为获得成本；
开发成本：医院为员工提供的如定向成本、脱产培训成本、在职培训成本等为满足工作所需或增强现有技能而产生的成本费用，同时，工作人员为参与培训使得工作效率受到影响和耽误所产生的机会成本也应被考虑其中；
使用成本：医疗人员的工资、奖金和保险等常规化人工成本，但是当期员工的劳动所创与医院的当期利润并不能完全挂钩，使得医疗人员的劳动具有一定的递延特性；
离职成本：医院医疗人员的离职或退休所造成的安置费和空职成本等费用，在成本核算时，安置费和补偿费等可以清晰反映于会计中，而空职成本却无法得到明确表达。[2]
还有医院人力资源从业者根据成本进行货币核算的难易程度将人力成本分为无形成本和有形成本：
无形成本：主要包括医院培训费用、员工离职、流失、工伤及医疗纠纷带来的损失等无形成本，不带有真实货币性质；
有形成本：包括员工的薪资、补贴、奖金等需要货币投入的实物成本。[3]
二. 人力成本的认知
在最基础的诊疗体系中，医务人员、医疗药械、患者三方即可形成诊疗工作的闭环，对于医院来说，医疗人才是比医疗药械更为重要的资产，甚至可以说医疗人才是医院或企业获取盈利的主要产品，因此，人力资源成本的考核与评价，与其他成本越低越好的的常用标准并不一样，它有一个属于自己的限度, 过高的人力资源成本会使医院的经济收益受到损害，而过低的人力资源成本则会使医疗人员的热情和积极性受到打击，合理有效的人力资源成本核算与控制是保证医院良好发展的关键途径。
公立和民营医院，对人力成本的认知也存在差异。
公立医院保留了更多公益性和事业单位属性，鲜有公立医院管理者过分强调「盈利」，转而用更加温和的「经营」一词，在人员配置和薪酬绩效的设置上，在发挥一定的激励作用的同时，更加强调「公平」，在人力成本的管控上往往留有一定的余地。
而民营医院则更加利益性和市场化，对于人力成本的控制会更加精细和表现出更多的个体差异性，从丁香人才发表的《2020 中国医院薪酬调研报告》可看出民营医院对不同科室和职称的医务工作者提供的薪酬差距要显著高于公立医院。
最新医院薪酬报告发布，民营医院多花 32% 的钱从公立医院「挖墙脚」
有一点可以确认的是，医疗机构人员经费支出，无论是绝对值，还是占医院总费用的比例，都在逐年上涨。
三. 人力成本的核算方法
目前可查到核算方法有三种：历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。但在目前的会计环境下，历史成本法成为了医院人力资源成本核算的基本原则，当无法取得历史成本资料时，重置成本法便成为了备用估价选择。具体说明如下：
历史成本法是通过对人力资源在获得、开发和使用方面产生的实际费用来进行计量核算，具体施行方法为，将招聘、培训和开发等人力资源费用支出作为医院的投资，归集分配于各个职工的个人成本账户中；当员工离职或退休时，将其成本按常规摊销模式进行摊销，并与员工离职时的支出共同记为费用；当专业技能和知识需要更新时，将旧的成本费用记作资产损失；同时，人力资源成本核算人员需要定期向医院管理人员报送动态报表。
重置成本法是指按照当前重置人力资源会出现的牺牲来进行核算的方式，包括个人重置成本和职位重置成本。其会计程序表现为，计算医院现有人力资源的重置成本，记为「人力资产」账户的期初余额，和「人力资本」账户的登记一一对应；之后对人力资源的成本变动按照历史成本法的方法做反映；员工离职时直接对冲「人力资产」账户和「人力资本」账户中的金额。
机会成本法是通过核算医院员工因为从事目前岗位的工作，而放弃或耽误了其他工作的机会所产生的成本来计量人力资源的方式。具体情况有多种，例如见习医师因为参加培训所降低的工作效率，主任医师因为培训新人所减少的工作业绩等，都是机会成本的构成部分。
实际工作中，人力资源工作者往往可以根据工作场景和具体的公式计算人力成本。
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、第三方服务费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下：
招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
2. 选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下：
选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数
考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数
体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数
某些费用，如体检费，如果由求职者自己承担，则无需计入本医院的成本中。
3. 录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下：
录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费
根据实际情况，本地录用一般是不涉及这部分费用的，具体按照跟候选人的协商为准。
4. 安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费（房产费用等）+安置人员时间损失成本
部分医院会给予候选人房产和科研启动资金，一般安置成本中只计算房产费用，因为科研费用会由其他部门统一管理。
5. 培训和学习成本
1）上岗前教育成本
上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下：
上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用
2）岗位培训成本
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下：
岗位培训直接成本=∑（指导小组时工资×指导小时×每月指导次数）+∑（被指导者小时工资×指导小时×月被指导次数）
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费
3）岗位再培训成本
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为：
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费
6. 员工使用成本
员工使用成本是指员工正常工作期间，需要向其支付的劳务费用，包括基本工资，绩效工资，奖金，可量化福利，社保支出（保险+公积金），计算公式如下：
员工使用成本=月度固定工资×12+∑（月度绩效工资+社会保险+补充保险+住房公积金+其他福利）
在使用过程中，会不定期产生一些调剂费用，比如员工疗养、团队建设、过节费等，或为了改善医院工作环境而产生的支出。另外，还有因工伤或职业病产生的补助、医药费、丧葬费等等。
7. 离职成本
1）离职补偿成本
离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
2）离职管理费用
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率×企业离职人数
离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数
离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平均业绩
当离职人员较少时，这部分可以简化成人力资源工作者的工资成本，而无需细化计算；但大规模减员时，这一项的支出则非常可观。
3）空职成本
空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。这部分费用难以具体计算，一般采用估测，或者干脆不计算。
参考文献
1. 医院人力成本分析与控制的新视角，魏娟进
2. 医院人力资源管理中的成本核算与控制，艾小婧、于啸飞
3. 医院成本核算存在的问题及对策，齐淑艳
从积极的角度来讲，人力成本的提高符合医疗改革中提高医务人员待遇的导向，但引发的控费风险和对医院经营的负面影响，需要引起医院人力资源管理者的注意。
人事圈将分两期向大家分享：医院人力成本的定义、核算方法、细分指标和管控手段。
一. 人力成本的定义
医院人力成本是指人力资源在取得、开发、使用、保障等过程中所产生的费用总和。人力成本有多种分类方法，可以分为直接成本、间接成本、开发成本三个部分。
直接成本：员工的直接所得：包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等；
间接成本：医院付出但员工未必能够直接所得：如社会保险、商业保险、住房公积金等；
开发成本：为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用。[1]
另外，可以根据人才的「选用育留」四个过程分为四类：
获得成本：医院在招聘、选拔和录用医护人员时所产生的成本费用，已被录用人员和未被录用人员所产生的费用都被称为获得成本；
开发成本：医院为员工提供的如定向成本、脱产培训成本、在职培训成本等为满足工作所需或增强现有技能而产生的成本费用，同时，工作人员为参与培训使得工作效率受到影响和耽误所产生的机会成本也应被考虑其中；
使用成本：医疗人员的工资、奖金和保险等常规化人工成本，但是当期员工的劳动所创与医院的当期利润并不能完全挂钩，使得医疗人员的劳动具有一定的递延特性；
离职成本：医院医疗人员的离职或退休所造成的安置费和空职成本等费用，在成本核算时，安置费和补偿费等可以清晰反映于会计中，而空职成本却无法得到明确表达。[2]
还有医院人力资源从业者根据成本进行货币核算的难易程度将人力成本分为无形成本和有形成本：
无形成本：主要包括医院培训费用、员工离职、流失、工伤及医疗纠纷带来的损失等无形成本，不带有真实货币性质；
有形成本：包括员工的薪资、补贴、奖金等需要货币投入的实物成本。[3]
二. 人力成本的认知
在最基础的诊疗体系中，医务人员、医疗药械、患者三方即可形成诊疗工作的闭环，对于医院来说，医疗人才是比医疗药械更为重要的资产，甚至可以说医疗人才是医院或企业获取盈利的主要产品，因此，人力资源成本的考核与评价，与其他成本越低越好的的常用标准并不一样，它有一个属于自己的限度, 过高的人力资源成本会使医院的经济收益受到损害，而过低的人力资源成本则会使医疗人员的热情和积极性受到打击，合理有效的人力资源成本核算与控制是保证医院良好发展的关键途径。
公立和民营医院，对人力成本的认知也存在差异。
公立医院保留了更多公益性和事业单位属性，鲜有公立医院管理者过分强调「盈利」，转而用更加温和的「经营」一词，在人员配置和薪酬绩效的设置上，在发挥一定的激励作用的同时，更加强调「公平」，在人力成本的管控上往往留有一定的余地。
而民营医院则更加利益性和市场化，对于人力成本的控制会更加精细和表现出更多的个体差异性，从丁香人才发表的《2020 中国医院薪酬调研报告》可看出民营医院对不同科室和职称的医务工作者提供的薪酬差距要显著高于公立医院。
最新医院薪酬报告发布，民营医院多花 32% 的钱从公立医院「挖墙脚」
有一点可以确认的是，医疗机构人员经费支出，无论是绝对值，还是占医院总费用的比例，都在逐年上涨。
数据来源：历年卫生健康事业发展统计公报
三. 人力成本的核算方法
目前可查到核算方法有三种：历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。但在目前的会计环境下，历史成本法成为了医院人力资源成本核算的基本原则，当无法取得历史成本资料时，重置成本法便成为了备用估价选择。具体说明如下：
历史成本法是通过对人力资源在获得、开发和使用方面产生的实际费用来进行计量核算，具体施行方法为，将招聘、培训和开发等人力资源费用支出作为医院的投资，归集分配于各个职工的个人成本账户中；当员工离职或退休时，将其成本按常规摊销模式进行摊销，并与员工离职时的支出共同记为费用；当专业技能和知识需要更新时，将旧的成本费用记作资产损失；同时，人力资源成本核算人员需要定期向医院管理人员报送动态报表。
重置成本法是指按照当前重置人力资源会出现的牺牲来进行核算的方式，包括个人重置成本和职位重置成本。其会计程序表现为，计算医院现有人力资源的重置成本，记为「人力资产」账户的期初余额，和「人力资本」账户的登记一一对应；之后对人力资源的成本变动按照历史成本法的方法做反映；员工离职时直接对冲「人力资产」账户和「人力资本」账户中的金额。
机会成本法是通过核算医院员工因为从事目前岗位的工作，而放弃或耽误了其他工作的机会所产生的成本来计量人力资源的方式。具体情况有多种，例如见习医师因为参加培训所降低的工作效率，主任医师因为培训新人所减少的工作业绩等，都是机会成本的构成部分。
实际工作中，人力资源工作者往往可以根据工作场景和具体的公式计算人力成本。
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、第三方服务费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下：
招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
2. 选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下：
选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数
考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数
体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数
某些费用，如体检费，如果由求职者自己承担，则无需计入本医院的成本中。
3. 录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下：
录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费
根据实际情况，本地录用一般是不涉及这部分费用的，具体按照跟候选人的协商为准。
4. 安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费（房产费用等）+安置人员时间损失成本
部分医院会给予候选人房产和科研启动资金，一般安置成本中只计算房产费用，因为科研费用会由其他部门统一管理。
5. 培训和学习成本
1）上岗前教育成本
上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下：
上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用
2）岗位培训成本
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下：
岗位培训直接成本=∑（指导小组时工资×指导小时×每月指导次数）+∑（被指导者小时工资×指导小时×月被指导次数）
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费
3）岗位再培训成本
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为：
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费
6. 员工使用成本
员工使用成本是指员工正常工作期间，需要向其支付的劳务费用，包括基本工资，绩效工资，奖金，可量化福利，社保支出（保险+公积金），计算公式如下：
员工使用成本=月度固定工资×12+∑（月度绩效工资+社会保险+补充保险+住房公积金+其他福利）
在使用过程中，会不定期产生一些调剂费用，比如员工疗养、团队建设、过节费等，或为了改善医院工作环境而产生的支出。另外，还有因工伤或职业病产生的补助、医药费、丧葬费等等。
7. 离职成本
1）离职补偿成本
离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
2）离职管理费用
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）×面谈者工资率×企业离职人数
离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数
离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平均业绩
当离职人员较少时，这部分可以简化成人力资源工作者的工资成本，而无需细化计算；但大规模减员时，这一项的支出则非常可观。
3）空职成本
空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。这部分费用难以具体计算，一般采用估测，或者干脆不计算。
参考文献
1. 医院人力成本分析与控制的新视角，魏娟进
2. 医院人力资源管理中的成本核算与控制，艾小婧、于啸飞
3. 医院成本核算存在的问题及对策，齐淑艳
