一、医院引进外部第三方团队开展人力资源管理咨询的价值和意义

由于医院人力资源管理工作的许多做法具有较大的弹性，同时又涉及到医院内部每个人的切身利益，因此，医院内部的管理者对人力资源管理进行改革，意见往往不一致。外部第三方专业人力资源管理咨询团队的专家和老师既具有人力资源管理方面的专业擅长，又能站在客观公正的立场上处理各方面的利益关系，同时最大限度发挥咨询师案例经历众多，处理复杂管理难题经验丰富的长处。所以随着公立医院改革的推进和医院精细化管理水平的提升，聘请外部第三方人力资源管理咨询团队协助医院对人力资源管理进行变革和提升，成为众多医院的选择。

二、人力资源管理咨询项目模块

1．医院人力资源管理调研诊断

通过调研、访谈了解和分析医院人力资源战略与人力资源的基本信息，辨别医院人力资源管理的真正需求，从而完整、准确地理解、把握和界定医院的人力资源管理咨询需求，并区分这些需求之间的关系，从而确定医院的人力资源管理咨询课题。医院人力资源管理调研主要运用问卷调研、现场访谈、数据收集等方法，在充分了解医院发展现状的基础上， 对医院的战略目标、组织结构、医院文化等人力资源管理咨询基础条件进行综合评估和判断，理解、把握医院的经营发展现状与其人力资源管理体系之间存在的问题症结。识别、确定医院在经营管理效率、人员配备与结构、现行收支核算办法、绩效工资分配与综合绩效考核等方面存在的问题，从而在后续咨询过程中，针对具体问题提出可操作、合理、规范、系统的人力资源管理解决方案。随后，对医院在人力资源规划、岗位工作分析、员工招聘、员工培训管理、薪酬管理、绩效管理、岗位能力素质模型、职业生涯管理、员工关系管理等人力资源管理职能方面的问题进行详细的分析诊断，为下一步提出人力资源管理咨询建议和解决方案提供依据。(成果还包含人才梯队现状评价及建设规划、岗位价值评估、岗位说明书、员工晋升通道设计等)

2．组织结构设计与职责梳理医院的职能科室作为联系医院战略决策层和具体临床业务科室的纽带，起着上传下达、组织计划、参谋辅佐、沟通协调、服务保障、监督控制、贯彻落实等作用。在进行人力资源管理体系的建设过程中，有必要对医院整体组织结构框架与职能科室设置进行分析，提出合理化建议，并进行职能科室职责梳理与修订，处理好职能科室之间的分工与协作关系。

3．定岗定编医院定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑医院人员的整体素质与能力、医院管理水平和管理及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、行政管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。医院定岗定编是进行医院人力资源规划的基础，是医院绩效工资分配的重要影响因素之一。

4．岗位说明书编制医院岗位说明书的分析与编制是医院人力资源管理的基础性工作。进行岗位说明书编制的前提是做好岗位分析。岗位分析是对医院各个岗位的基本情况、任职资格、关键职责、工作任务、工作权限、绩效考核要点等进行调查后进行客观描述的过程，岗位分析的最终结果是形成岗位说明书。

5．绩效工资体系设计医院绩效工资体系的设计首先必须对医疗行业的公益性与经营性并存这一特殊性有明确的认识，即医院不能以盈利为目的，但同时必须算投入与产出的帐；对医务人员的贡献回报必须以为病人提供的服务数量、质量、技术难度以及风险等为重要依据，但又要避免过度医疗，有效控制医疗费用的增长；在经营中既要有效控制成本，降低消耗，又要合理地增加投入以提高技术水平和确保医疗安全。基于这些原因，医院的绩效分配必须统筹考虑医院的长远发展、病人利益、医务人员利益等综合因素，切实平衡好各方面的利益关系。

6．综合绩效考核体系设计医院综合绩效考核是将医院发展、科室建设、个人发展和薪酬待遇结合起来，以工作量为基础、以质量与安全为根本，以推动技术创新为抓手、建立涵盖医疗服务质量、数量、技术难度、成本控制、群众满意度、医德医风和精神文明建设为内容的综合考核体系。

7. 聘任体系设计建立医院专业技术人员聘任考核办法（评聘分开方案）、中层管理干部竞争上岗与聘任管理办法。

8. 培训体系设计 梳理医院各类别人员的培训内容、制定培训制度、实施方法以及评估办法。

9. 员工职业生涯规划从医院组织需求和个人成长双重角度规划员工发展目标、制定成长路径。 

10. 职能科室绩效评估辅导对职能科室绩效评估指标的制定、述职汇报、评估实施等进行现场辅导。

三、关于医院人力资源管理咨询项目的思考

医院人力资源管理咨询的实践证明，系统的开展人力资源管理各个模块的咨询，不仅可以完善医院人力资源管理体系，推动医院人力资源管理规范化进程，而且可以通过激励机制的建立有效地调动医务人员的积极性，留住核心人才和优秀专家，提升医院的核心竞争力和运营绩效。

医院的人力资源是医院最为宝贵和重要的资产，随着医院精细化管理水平的提高，医院的人力资源管理在未来将成为医院制定发展战略、提升运营效率的一项重要要素资产来进行精益管理，而不仅仅是流动的工具。人力资源管理作为医院保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。除了和医院明确的战略保持一致以外，人力资源资源管理特别关注医院文化对员工的影响，隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。 

作者：李爱国，北大纵横高级合伙人