医院员工培训技巧（上）：什么样的培训更有效？
- 姜永芳 人事圈 | 2021-01-28 09:37:26
我从事人力资源工作已经有十几年了，因为很喜欢 HR 工作，所以一直怀着一颗敬重的心，提醒自己「你要让自己的工作更有效」，以促进自己可以不断进步，这期间自然也积累了很多的经验和心得，今天就从「怎样的培训更有效」这个话题，来和大家一起做个小小的分享：
1. 组织层面（医院）需求分析——五基培训需求分析法
培训需求分析包括两部分——组织需求和员工需求，组织需求分析大多数人都不陌生，所以这里推荐一套简单易用的培训需求分析方法——「五基培训需求分析法」，即：
1）基于公司战略的培训需求分析法：通过全面了解公司决策者对年度培训的方向和重点的看法，从而使年度培训计划最终能够充分体现决策层的意志，主要是分析和确认哪些科室和层级的人需要培训；
2）基于业绩目标的培训需求分析法：通过分析特定人员完成业绩目标的能力差距来确定需要培训的人员，主要是分析和确认具体是哪些人员需要培训；
3）基于业务流程薄弱环节的需求分析法：通过分析特定人员的工作流程中需要改善或加强的（薄弱）环节，并据此安排培训内容，主要是分析和确认需要进行什么内容的培训；
4）基于胜任能力的需求分析法：通过分析特定岗位的员工实现现职务所需要的全面能力，并分析和确认在本年度需要通过培训加强或提高的能力，主要是分析和确认特定岗位人员履行现职需要的培训；
5）基于个人发展的需求分析法：通过分析特定岗位的后备人员实现未来岗位所需要的能力，并分析和确认在本年需要对他们进行培训的内容，主要是分析和确认特定人员未来任职需要的培训。
那我的重点不在这里，我想更多的和大家谈一下员工需求分析的重要性和有效方法。
2. 员工需求分析——解决员工愿意学的基础
说到员工需求分析，HR 们更多的会想到调查问卷，其实培训需求调研的方法有很多：问卷调查、人物访谈、小组讨论、事件研究、绩效分析、行为分析、操作测验、流程诊断、环境预测...... 那我这里要讲一个我工作中遇到的实例，以提示 HR 朋友们能重视人物访谈：
有一年，我们想要从护士中选培几位组长做为后备，对于候选人，我分别进行了访谈，结果我发现，有一位我们最看好的护士，却最不愿意参加护理管理系统培训，甚至不愿意成为组织乃至护士长。她虽然业务基础、综合素质、工作态度上都是最合格的，但通过访谈我了解到：
1）她有一个正在上小学一年级的孩子，但是孩子的学习太差了，每天需要占用她大量的时间来帮助孩子；2）家里有几套房子和门市，出租维护平时都靠她；3）她有一个和朋友合作的小店，虽不用她打理，但定期的对帐结算还是要占用一定的时间和精力......
讲到这儿，大家应该明白她会做一个好护士，但至少目前她不愿意担当护理组长的责任还是有缘由的。
小结：所以我们要重视「让员工愿意学」，我们要了解「问卷是需求分析的工具之一」；我们不仅要通过组织培训需求的分析来确定培训的方向和内容，还要通过对员工的培训需求分析来引导员工愿意学，并选定最优秀、适合的培养对象，来让我们的培训更有效；访谈会帮助我们了解到更准确的信息，至少我们要做到对科室核心骨干的访谈，这非常重要；访谈的过程是引导员工愿意学的良好时机。
培训是有成本的，所以对培训结果一定要有产出要求：我通常把「会用、愿用、适用」做为培训结果转化的目标，又将「培训结果有形化、无形成果有形化、有形成果扩大化、扩大成果仪式化」做为要求。
1. 培训结果有形化分为三个段位：一阶为有评估、二阶为有试卷及心得、三阶为能与绩效相结合。
2. 无形成果有形化有两个要求：其一有拍照摄影留存并用于推广；其二有通过培训引导产出解决方案或行动计划。
3. 有形成果扩大化：即通过内外宣传渠道将培训成果做以报道，让参与的人自豪、让没参与的人羡慕，以最大的限度产生正向积极的作用。
4. 扩大成果仪式化：即可以通过开学、毕业营、颁奖等形式赋予「神圣」的仪式感，更可以在其中创造难忘的「感动点」。
小结：培训从需求中来，应用到工作中去，更应上接战略，下接绩效，所以通常我们要让培训更有效，可以将培训与绩效相结合，在做技能培训大赛或服务培训导入时更要将仪式感的要求融入其中，尤其是服务培训导入。
说起授课就让我想起十几年前我第一次讲课的备课和后来学习 TTT 的经历，最初为了能讲好一堂课我经常是躲在卫生间里对着镜子背课，练习表情、手势...... 接下来我还是直接和大家分享几个授课的小技巧吧，希望像当年那个「小白」一样的「我」，可以快速掌握授课的技巧。
1. 一年之计在于春，开场破冰要认真
课程的开场要破掉三重冰：学员与内容之冰、讲师与学员之冰、学员与学员之冰。
破学员与内容之冰就是要让学员了解课程内容，但重点却在于让学员了解这堂课与学员自身的相关性，也就是引发学习兴趣，解决「愿意学」的问题，其形式又分为课前和课堂，课前就是可以通过培训通知、微信推广、X 展架等。
讲师与学员之冰就是讲师通过自我介绍，让学员了解讲师并产生信任，知名的讲师可以通过介绍和小互动或小故事拉近与学员的心理距离，让学员接受你就能更好的接受你的课程。
学员与学员之冰就是通过小互动或团队建设让学员间互相了解，通过破冰游戏轻松愉悦的学习氛围。在这个过程中你要主导「学习是快乐的、学习了就会有收获」的思想，可千万不要导入「学海无涯苦作舟」的思想哦。不信你和两个小孩子分别讲「学习是快乐的」和「学习是辛苦的」，你看哪一个孩子会更喜欢学习。
2. 让有力的结尾「画龙点睛」，为课程加分
一堂精彩的课程有了好的开端也一定要配上一个好的结尾，我把结尾分为两种——理性总结和感性总结，说明一下：
理性总结：即重新归纳一下主要要点，可以采用数字总结加导图或图形的形式，举一个简单的例子：这两张图片第一张是 PPT 的内容大纲用于课程开始时的内容介绍，破学员与内容之冰，在课程结束时我再依照大纲内容做了一个总结回顾，并且大部分知识点做了导图，所以一并拿出来回顾，这样也加深了学员对课程的理解和记忆。
感性总结：可以借用名人名言对主题做一个总结，或是请学员分享一些收获和感受，并且发出学习收获转化为行为的倡导或要求。
3. 关注成人学习的特点——「坐不住、听不进、记不住」
在职培训面对的都是成年人，成年人的学习特点就有「坐不住、听不进、记不住」等，这除了年龄原因，也主要是因成年人大多心不静，不能专注于课堂。所以吸引成年人专注课程内容，就应围绕「如何更容易的记住、理解并应用」来解决问题：
帮助记住：可辅以实物、模型、图片、声音、视频、反复刺激等方式
利于理解：可通过讲故事、打比方、游戏、拓展等方式
快速应用：采用案例研讨、练习操作等方式
4. 培训过程中的身体语言技巧与语言表达技巧
培训过程中可以通过身体移动、动作手势、目光交流等身体语言技巧来增加与学员的互动并吸引学员注意力。例如讲师最好不要站在一个地方不动，可以来回走动，也可以配以一些肯定的手势帮助表达，目光可以「实盯+虚盯」、「点视+环视」的方式来增加与学员的互动。
培训过程中还要注意避免一些动作，比如：一直看 ppt，背对学员讲话，视线忽视前方两侧学员，玩弄教具、看手表，永远站在一个位置讲话而没有身体移动，边找东西边说话，习惯性动作（如拨头发、手插口袋）等。
培训过程中还可以通过忽然升高或降低的语调、肯定大声的语气、忽然加快或减缓的语速等来表达你的情绪，来吸引走神的学员回到课堂。
5. 数字表达技巧
培训过程中的「数字表达技巧」也是非常值得关注的，比如「今天我们会分享 3 个内容」，「现在我们总结一下今天的课程，我们讲了六个模块，第一......」。这样的表达会让你的课程表达更加清晰。
6. 培训前要做的三项准备工作
场地：了解培训地布置，如果可以要求场布置，则要合理安排桌椅的摆放，以确保以学员为中心，并让学员在培训过程中感觉舒适，视角开扩利于集中精神。
物料与设备：检查培训用设备及物料准备情况，确保正常使用不缺失。
自我准备：熟悉培训流程和相关需求，职业化形象（着装/面貌/发型等），充分的休息、提前背好课，都能帮助消除紧张情绪，保持良好的精神状态，如果紧张可以试着深呼吸和自我鼓励。
小结：开场三重破冰的目的在于打破僵局，消除陌生感，增加归属感，让学员愿意学并快乐的学；课程的结尾注意三不要——不要有负面的结束语，不要草草收场、匆忙结束，不要结束时又开始新的话题；要根据成年人的学习特点来丰富授课形式；授课过程中的互动不仅仅靠语言，还有肢体语言；要善于运用以上技巧来让课程思路逻辑更清晰；做好授课前的 3 项准备工作——场地、物料与设备、自我准备。
感谢部分图文参考：
1、张诗信老师的五基培训需求分析法；
2、上海沐峨企业管理咨询有限公司提供的部分图片素材。
如何进行师资的选择与培养？
如何做好培训管理，建立完善的培训体系？
如何制定年度培训计划？
下一期，姜老师将继续给大家分享员工培训的相关内容~
一、有效培训的基础——培训需求分析技巧分享
1. 组织层面（医院）需求分析——五基培训需求分析法
培训需求分析包括两部分——组织需求和员工需求，组织需求分析大多数人都不陌生，所以这里推荐一套简单易用的培训需求分析方法——「五基培训需求分析法」，即：
1）基于公司战略的培训需求分析法：通过全面了解公司决策者对年度培训的方向和重点的看法，从而使年度培训计划最终能够充分体现决策层的意志，主要是分析和确认哪些科室和层级的人需要培训；
2）基于业绩目标的培训需求分析法：通过分析特定人员完成业绩目标的能力差距来确定需要培训的人员，主要是分析和确认具体是哪些人员需要培训；
3）基于业务流程薄弱环节的需求分析法：通过分析特定人员的工作流程中需要改善或加强的（薄弱）环节，并据此安排培训内容，主要是分析和确认需要进行什么内容的培训；
4）基于胜任能力的需求分析法：通过分析特定岗位的员工实现现职务所需要的全面能力，并分析和确认在本年度需要通过培训加强或提高的能力，主要是分析和确认特定岗位人员履行现职需要的培训；
5）基于个人发展的需求分析法：通过分析特定岗位的后备人员实现未来岗位所需要的能力，并分析和确认在本年需要对他们进行培训的内容，主要是分析和确认特定人员未来任职需要的培训。
那我的重点不在这里，我想更多的和大家谈一下员工需求分析的重要性和有效方法。
2. 员工需求分析——解决员工愿意学的基础
说到员工需求分析，HR 们更多的会想到调查问卷，其实培训需求调研的方法有很多：问卷调查、人物访谈、小组讨论、事件研究、绩效分析、行为分析、操作测验、流程诊断、环境预测...... 那我这里要讲一个我工作中遇到的实例，以提示 HR 朋友们能重视人物访谈：
有一年，我们想要从护士中选培几位组长做为后备，对于候选人，我分别进行了访谈，结果我发现，有一位我们最看好的护士，却最不愿意参加护理管理系统培训，甚至不愿意成为组织乃至护士长。她虽然业务基础、综合素质、工作态度上都是最合格的，但通过访谈我了解到：
1）她有一个正在上小学一年级的孩子，但是孩子的学习太差了，每天需要占用她大量的时间来帮助孩子；2）家里有几套房子和门市，出租维护平时都靠她；3）她有一个和朋友合作的小店，虽不用她打理，但定期的对帐结算还是要占用一定的时间和精力......
讲到这儿，大家应该明白她会做一个好护士，但至少目前她不愿意担当护理组长的责任还是有缘由的。
小结：所以我们要重视「让员工愿意学」，我们要了解「问卷是需求分析的工具之一」；我们不仅要通过组织培训需求的分析来确定培训的方向和内容，还要通过对员工的培训需求分析来引导员工愿意学，并选定最优秀、适合的培养对象，来让我们的培训更有效；访谈会帮助我们了解到更准确的信息，至少我们要做到对科室核心骨干的访谈，这非常重要；访谈的过程是引导员工愿意学的良好时机。
二、有效培训的关键——培训结果转化技巧分享
培训是有成本的，所以对培训结果一定要有产出要求：我通常把「会用、愿用、适用」做为培训结果转化的目标，又将「培训结果有形化、无形成果有形化、有形成果扩大化、扩大成果仪式化」做为要求。
1. 培训结果有形化分为三个段位：一阶为有评估、二阶为有试卷及心得、三阶为能与绩效相结合。
2. 无形成果有形化有两个要求：其一有拍照摄影留存并用于推广；其二有通过培训引导产出解决方案或行动计划。
3. 有形成果扩大化：即通过内外宣传渠道将培训成果做以报道，让参与的人自豪、让没参与的人羡慕，以最大的限度产生正向积极的作用。
4. 扩大成果仪式化：即可以通过开学、毕业营、颁奖等形式赋予「神圣」的仪式感，更可以在其中创造难忘的「感动点」。
小结：培训从需求中来，应用到工作中去，更应上接战略，下接绩效，所以通常我们要让培训更有效，可以将培训与绩效相结合，在做技能培训大赛或服务培训导入时更要将仪式感的要求融入其中，尤其是服务培训导入。
三、让培训更有意思——简单实用的几个授课技巧分享
说起授课就让我想起十几年前我第一次讲课的备课和后来学习 TTT 的经历，最初为了能讲好一堂课我经常是躲在卫生间里对着镜子背课，练习表情、手势...... 接下来我还是直接和大家分享几个授课的小技巧吧，希望像当年那个「小白」一样的「我」，可以快速掌握授课的技巧。
1. 一年之计在于春，开场破冰要认真
课程的开场要破掉三重冰：学员与内容之冰、讲师与学员之冰、学员与学员之冰。
破学员与内容之冰就是要让学员了解课程内容，但重点却在于让学员了解这堂课与学员自身的相关性，也就是引发学习兴趣，解决「愿意学」的问题，其形式又分为课前和课堂，课前就是可以通过培训通知、微信推广、X 展架等。
讲师与学员之冰就是讲师通过自我介绍，让学员了解讲师并产生信任，知名的讲师可以通过介绍和小互动或小故事拉近与学员的心理距离，让学员接受你就能更好的接受你的课程。
学员与学员之冰就是通过小互动或团队建设让学员间互相了解，通过破冰游戏轻松愉悦的学习氛围。在这个过程中你要主导「学习是快乐的、学习了就会有收获」的思想，可千万不要导入「学海无涯苦作舟」的思想哦。不信你和两个小孩子分别讲「学习是快乐的」和「学习是辛苦的」，你看哪一个孩子会更喜欢学习。
2. 让有力的结尾「画龙点睛」，为课程加分
一堂精彩的课程有了好的开端也一定要配上一个好的结尾，我把结尾分为两种——理性总结和感性总结，说明一下：
理性总结：即重新归纳一下主要要点，可以采用数字总结加导图或图形的形式，举一个简单的例子：这两张图片第一张是 PPT 的内容大纲用于课程开始时的内容介绍，破学员与内容之冰，在课程结束时我再依照大纲内容做了一个总结回顾，并且大部分知识点做了导图，所以一并拿出来回顾，这样也加深了学员对课程的理解和记忆。
感性总结：可以借用名人名言对主题做一个总结，或是请学员分享一些收获和感受，并且发出学习收获转化为行为的倡导或要求。
3. 关注成人学习的特点——「坐不住、听不进、记不住」
在职培训面对的都是成年人，成年人的学习特点就有「坐不住、听不进、记不住」等，这除了年龄原因，也主要是因成年人大多心不静，不能专注于课堂。所以吸引成年人专注课程内容，就应围绕「如何更容易的记住、理解并应用」来解决问题：
帮助记住：可辅以实物、模型、图片、声音、视频、反复刺激等方式
利于理解：可通过讲故事、打比方、游戏、拓展等方式
快速应用：采用案例研讨、练习操作等方式
4. 培训过程中的身体语言技巧与语言表达技巧
培训过程中可以通过身体移动、动作手势、目光交流等身体语言技巧来增加与学员的互动并吸引学员注意力。例如讲师最好不要站在一个地方不动，可以来回走动，也可以配以一些肯定的手势帮助表达，目光可以「实盯+虚盯」、「点视+环视」的方式来增加与学员的互动。
培训过程中还要注意避免一些动作，比如：一直看 ppt，背对学员讲话，视线忽视前方两侧学员，玩弄教具、看手表，永远站在一个位置讲话而没有身体移动，边找东西边说话，习惯性动作（如拨头发、手插口袋）等。
培训过程中还可以通过忽然升高或降低的语调、肯定大声的语气、忽然加快或减缓的语速等来表达你的情绪，来吸引走神的学员回到课堂。
5. 数字表达技巧
培训过程中的「数字表达技巧」也是非常值得关注的，比如「今天我们会分享 3 个内容」，「现在我们总结一下今天的课程，我们讲了六个模块，第一......」。这样的表达会让你的课程表达更加清晰。
6. 培训前要做的三项准备工作
场地：了解培训地布置，如果可以要求场布置，则要合理安排桌椅的摆放，以确保以学员为中心，并让学员在培训过程中感觉舒适，视角开扩利于集中精神。
物料与设备：检查培训用设备及物料准备情况，确保正常使用不缺失。
自我准备：熟悉培训流程和相关需求，职业化形象（着装/面貌/发型等），充分的休息、提前背好课，都能帮助消除紧张情绪，保持良好的精神状态，如果紧张可以试着深呼吸和自我鼓励。
小结：开场三重破冰的目的在于打破僵局，消除陌生感，增加归属感，让学员愿意学并快乐的学；课程的结尾注意三不要——不要有负面的结束语，不要草草收场、匆忙结束，不要结束时又开始新的话题；要根据成年人的学习特点来丰富授课形式；授课过程中的互动不仅仅靠语言，还有肢体语言；要善于运用以上技巧来让课程思路逻辑更清晰；做好授课前的 3 项准备工作——场地、物料与设备、自我准备。
感谢部分图文参考：
1、张诗信老师的五基培训需求分析法；
2、上海沐峨企业管理咨询有限公司提供的部分图片素材。
如何进行师资的选择与培养？
如何做好培训管理，建立完善的培训体系？
如何制定年度培训计划？
下一期，姜老师将继续给大家分享员工培训的相关内容~
