医院人才规划（下）：制定人才规划的技术事项
- 余仲华 人事圈 | 2021-01-28 09:31:59
导读
本周将继续深入了解医院人才规划都有哪些方式方法,需要注意哪些认识性或技术性事项或细节。
医院人才规划要注意方式方法
改革开放以来，随着人才战略或规划工作的逐步推进，其理论与方法由引进逐步走上自我选择和应用创新的道路，应用了一些较为成熟的、典型的规划与预测方法以及模型案例的应用，如收集领导部门意见法、工作研究法、德尔斐法（即专家评估法）、趋势外推法、回归分析法、生长曲线法、时间序列外推法、指数多项式法、规划任务推算法、状态转移矩阵法、生产函数法、数学规划法、抽样调查法、灰色模型法、模糊数学法、系统分析法等。
当然，在制定人才规划方法的选用上，需要把握三项基本原则：
一是需要性原则，即在人才规划的制定过程中确实需要这种制定方法。
二是有效性原则，即在人才规划的制定过程中应用这种制定方法是有效的。
三是科学性原则，在人才规划的制定过程中应用方法本身需要科学。这三项原则合起来，就是适用性原则。
医院在开展人才工作和制定人才规划时，需要谨记四点：改革开放、市场经济、人的尊严、人的发展，故人才工作需要理性化、市场化、法治化、常态化，不要盲目化、行政化、政绩化、运动化。比人才工作本身更重要的工作，是营造一种民主、自由、法治、平等、竞争的发展环境；而比起缺人才来说，更缺的是让人才充分发挥作用的科学、合理运行机制。只有在民主、自由、法治、平等、竞争的的发展环境中，人才才更有安全感，才能对自身未来的事业发展有预期，这才是有激励、有希望和有温暖的社会环境。环境的营造是艰苦持久的，政绩取得是相对容易的。作为医院，在人才工作中，人的创造性、创新力比人的服从、听话更为重要。
医院人才规划的核心工作是提炼医院人才规划的指导思想，确定医院人才发展目标，设计医院人才政策体系，建立医院人才保障措施。
医院在制定人才规划时，要特别注意一些认识性或技术性事项或细节：
1. 医院人才规划策略选取和设计时必须注意听取三种声音，凝聚医院人才规划目标，医院采取五种办法
三种声音：
1）人的声音，使人才规划合于人性。医院要知道人需要什么，知道人在想什么，知道怎样适应人的成长规律和人才的发展规律与总体方向。
2）历史的声音，使人才规划合于历史进程。医院要知道历史上人才工作的基本经验和重要教训，了解历史上人才的必然发展路径，预判未来人才工作、人才开发的基本走向与发展趋势。
3）时代的声音，使人才规划合于时代发展需要。医院要知道所处时代的经济、社会和医学发展规律、发展方向，以及人才的发展需求与发展趋势，如改革开放、市场经济、法治建设、尊重人权等就是社会进步与发展的大趋势，是不能违逆而只能顺应的。
认真听取这三种声音，目的是搞清楚医院人才规划的方向、目标和途径。
五种办法：
1）高层管理者确定法，是指医院高层管理者直接订定人才规划目标，即由居于医院高层的核心管理者根据其对医院发展战略、卫生人才内在规律的把握与认识来确定医院人才规划目标；
2）基层管理者确定法，是指由医院基层管理者集成订定人才规划目标，即由居于医院基层管理岗位的那些管理者根据实际工作需要和长期的工作经验来确定各自人才规划的子目标，往上逐级汇集子目标后形成人才规划的总目标；
3）医院组织岗位分析法，是指在梳理医院组织结构和岗位职责的基础上集成订定人才规划目标；
4）系统分析法，是指通过系统分析的办法研制订定医院人才规划目标，即在对医院所处的宏观环境、现实状况、经营管理战略、发展趋势进行科学与系统分析的基础上，经过研究小组深入调查、研究分析和系统思考后逐步浮现出人才规划目标；
5）标杆管理法，是指医院组织一个团队，应用标杆管理法比照订定人才规划目标。
2. 医院在人才规划制定方法的选用方面，尤其是要注意科学性和适用性
只有选择科学、有效、适用、实用的方法，开展人才预测、调查、分析、研究工作，才能确保人才规划中的内容科学、准确和具有说服力。
3. 辩证分析，即要注意定性与定量相结合、局部分析和整体分析、规范研究与实证分析相结合
医院制定人才规划是一项政策性很强的软科学研究工作。因此，要特别重视定量、实证方法的使用；但定量分析必须转化为定性结论，实证分析要照应规范研究，因此要做到定性与定量分析相结合、局部分析和整体分析、规范研究与实证分析相结合。
4. 方法选择，即要有选择地使用预测模型和分析方法
作为数学模型与预测方法来说，本身都是成熟的，但不要以为是方法就都可以选用，通常这些方法都是隐含有假设条件的。
5. 科学处理，即获取的信息或数据是需要进行科学处理的
众所周知，环境是不断变化的，而医院人才发展特别容易受到外部环境的影响，尤其是一些突发因素的影响，因此对于一些信息或数据需要进行必要的技术处理。原始信息与数据采集与技术处理必须全面、真实、恰当与科学。
6. 试用方法，即可先选择方法进行试用性的预测
定量预测方法的选择，经常包含有一个试用的过程。例如，可考虑试预测，以帮助定性分析和确定规律性的东西，便于最后选择预测方法与模型。这是一个准备过程，一般在正式的人才规划报告或文本中通常是看不到的。
7. 定关键点，即要注意选择突破的关键之点
医院在对人才队伍等进行定量分析中，有一个重要的过程，就是寻找关键点。找到这个关键点，就可起到势如破竹的效果。人才规划的专业制定人员应该对数据分析有一定的敏感性和专业眼光，通过阅读数据，分析出数据中包含的一些规律性的东西。在大数据时代来临之际，阅读、分析数据的能力与方法都极为重要，应予高度重视。
8. 要对所选用的方法及应用结果进行科学评价
科学评价，即要对所选用的方法及应用结果进行科学评价。医院人才规划制定属于软科学研究的范畴，故对制定方法本身的评价是非常重要的。与此同时，也需要对依据科学方法得出的分析结果进行必要的评价和分析。
9. 多方调查
即在人才规划的制定过程中要开展多方面的调查工作，以便在不抱持成见的情况下，从微观的角度上虚心听取各方的意见。单个人或单个组织或单个行业的意见，总归会有一定的局限性。因此，医院在制定人才规划时，要广泛听取各个方面的意见和建议，即做到耐心倾听、科学分析、择善而从。
10. 合作知情
即要开展合作研究，但各方必须知情。一般而言，聘请外部专家或专业研究与咨询机构合作制定人才规划是一个行之有效的办法，但作为委托方应该对制定工作和制定过程做到知情。为确实能够做到知情，可以适当的方式或方法委派有关人员介入制定工作。
这样做有三个好处：
根据制定人才规划的成功经验，管理实践工作者和理论研究工作者结合起来进行，可展示各自的业务优势，取得优势互补的作用；
管理者知道实践中的问题，可把握战略规划的可操作性要求。研究者掌握科学方法，擅长理论分析，可提升战略规划的系统思维；
人才规划的委托方或执行方参与制定过程，可确保自身对人才规划制定全过程有一个切身的了解，有利于整体理解和科学把握人才规划，有利于未来执行过程中有效贯彻和落实具体的方案与政策。
制定人才规划，是一件科学性、战略性、前瞻性、应用性都很强的工作，本身就需要十分注意应用科学的方法，是值得好好分析、评价和系统总结的。
上周我们跟着余仲华副研究员科学认识了什么是医院人才规划、了解到医院人才规划如何突出「医」和「院」的特点以及制定人才规划时需考虑的因素或情况。
本周将继续深入了解医院人才规划都有哪些方式方法,需要注意哪些认识性或技术性事项或细节。
医院人才规划要注意方式方法
改革开放以来，随着人才战略或规划工作的逐步推进，其理论与方法由引进逐步走上自我选择和应用创新的道路，应用了一些较为成熟的、典型的规划与预测方法以及模型案例的应用，如收集领导部门意见法、工作研究法、德尔斐法（即专家评估法）、趋势外推法、回归分析法、生长曲线法、时间序列外推法、指数多项式法、规划任务推算法、状态转移矩阵法、生产函数法、数学规划法、抽样调查法、灰色模型法、模糊数学法、系统分析法等。
当然，在制定人才规划方法的选用上，需要把握三项基本原则：
一是需要性原则，即在人才规划的制定过程中确实需要这种制定方法。
二是有效性原则，即在人才规划的制定过程中应用这种制定方法是有效的。
三是科学性原则，在人才规划的制定过程中应用方法本身需要科学。这三项原则合起来，就是适用性原则。
医院在开展人才工作和制定人才规划时，需要谨记四点：改革开放、市场经济、人的尊严、人的发展，故人才工作需要理性化、市场化、法治化、常态化，不要盲目化、行政化、政绩化、运动化。比人才工作本身更重要的工作，是营造一种民主、自由、法治、平等、竞争的发展环境；而比起缺人才来说，更缺的是让人才充分发挥作用的科学、合理运行机制。只有在民主、自由、法治、平等、竞争的的发展环境中，人才才更有安全感，才能对自身未来的事业发展有预期，这才是有激励、有希望和有温暖的社会环境。环境的营造是艰苦持久的，政绩取得是相对容易的。作为医院，在人才工作中，人的创造性、创新力比人的服从、听话更为重要。
医院人才规划的核心工作是提炼医院人才规划的指导思想，确定医院人才发展目标，设计医院人才政策体系，建立医院人才保障措施。
医院在制定人才规划时，要特别注意一些认识性或技术性事项或细节：
1. 医院人才规划策略选取和设计时必须注意听取三种声音，凝聚医院人才规划目标，医院采取五种办法
三种声音：
1）人的声音，使人才规划合于人性。医院要知道人需要什么，知道人在想什么，知道怎样适应人的成长规律和人才的发展规律与总体方向。
2）历史的声音，使人才规划合于历史进程。医院要知道历史上人才工作的基本经验和重要教训，了解历史上人才的必然发展路径，预判未来人才工作、人才开发的基本走向与发展趋势。
3）时代的声音，使人才规划合于时代发展需要。医院要知道所处时代的经济、社会和医学发展规律、发展方向，以及人才的发展需求与发展趋势，如改革开放、市场经济、法治建设、尊重人权等就是社会进步与发展的大趋势，是不能违逆而只能顺应的。
认真听取这三种声音，目的是搞清楚医院人才规划的方向、目标和途径。
五种办法：
1）高层管理者确定法，是指医院高层管理者直接订定人才规划目标，即由居于医院高层的核心管理者根据其对医院发展战略、卫生人才内在规律的把握与认识来确定医院人才规划目标；
2）基层管理者确定法，是指由医院基层管理者集成订定人才规划目标，即由居于医院基层管理岗位的那些管理者根据实际工作需要和长期的工作经验来确定各自人才规划的子目标，往上逐级汇集子目标后形成人才规划的总目标；
3）医院组织岗位分析法，是指在梳理医院组织结构和岗位职责的基础上集成订定人才规划目标；
4）系统分析法，是指通过系统分析的办法研制订定医院人才规划目标，即在对医院所处的宏观环境、现实状况、经营管理战略、发展趋势进行科学与系统分析的基础上，经过研究小组深入调查、研究分析和系统思考后逐步浮现出人才规划目标；
5）标杆管理法，是指医院组织一个团队，应用标杆管理法比照订定人才规划目标。
2. 医院在人才规划制定方法的选用方面，尤其是要注意科学性和适用性
只有选择科学、有效、适用、实用的方法，开展人才预测、调查、分析、研究工作，才能确保人才规划中的内容科学、准确和具有说服力。
3. 辩证分析，即要注意定性与定量相结合、局部分析和整体分析、规范研究与实证分析相结合
医院制定人才规划是一项政策性很强的软科学研究工作。因此，要特别重视定量、实证方法的使用；但定量分析必须转化为定性结论，实证分析要照应规范研究，因此要做到定性与定量分析相结合、局部分析和整体分析、规范研究与实证分析相结合。
4. 方法选择，即要有选择地使用预测模型和分析方法
作为数学模型与预测方法来说，本身都是成熟的，但不要以为是方法就都可以选用，通常这些方法都是隐含有假设条件的。
5. 科学处理，即获取的信息或数据是需要进行科学处理的
众所周知，环境是不断变化的，而医院人才发展特别容易受到外部环境的影响，尤其是一些突发因素的影响，因此对于一些信息或数据需要进行必要的技术处理。原始信息与数据采集与技术处理必须全面、真实、恰当与科学。
6. 试用方法，即可先选择方法进行试用性的预测
定量预测方法的选择，经常包含有一个试用的过程。例如，可考虑试预测，以帮助定性分析和确定规律性的东西，便于最后选择预测方法与模型。这是一个准备过程，一般在正式的人才规划报告或文本中通常是看不到的。
7. 定关键点，即要注意选择突破的关键之点
医院在对人才队伍等进行定量分析中，有一个重要的过程，就是寻找关键点。找到这个关键点，就可起到势如破竹的效果。人才规划的专业制定人员应该对数据分析有一定的敏感性和专业眼光，通过阅读数据，分析出数据中包含的一些规律性的东西。在大数据时代来临之际，阅读、分析数据的能力与方法都极为重要，应予高度重视。
8. 要对所选用的方法及应用结果进行科学评价
科学评价，即要对所选用的方法及应用结果进行科学评价。医院人才规划制定属于软科学研究的范畴，故对制定方法本身的评价是非常重要的。与此同时，也需要对依据科学方法得出的分析结果进行必要的评价和分析。
9. 多方调查
即在人才规划的制定过程中要开展多方面的调查工作，以便在不抱持成见的情况下，从微观的角度上虚心听取各方的意见。单个人或单个组织或单个行业的意见，总归会有一定的局限性。因此，医院在制定人才规划时，要广泛听取各个方面的意见和建议，即做到耐心倾听、科学分析、择善而从。
10. 合作知情
即要开展合作研究，但各方必须知情。一般而言，聘请外部专家或专业研究与咨询机构合作制定人才规划是一个行之有效的办法，但作为委托方应该对制定工作和制定过程做到知情。为确实能够做到知情，可以适当的方式或方法委派有关人员介入制定工作。
这样做有三个好处：
根据制定人才规划的成功经验，管理实践工作者和理论研究工作者结合起来进行，可展示各自的业务优势，取得优势互补的作用；
管理者知道实践中的问题，可把握战略规划的可操作性要求。研究者掌握科学方法，擅长理论分析，可提升战略规划的系统思维；
人才规划的委托方或执行方参与制定过程，可确保自身对人才规划制定全过程有一个切身的了解，有利于整体理解和科学把握人才规划，有利于未来执行过程中有效贯彻和落实具体的方案与政策。
制定人才规划，是一件科学性、战略性、前瞻性、应用性都很强的工作，本身就需要十分注意应用科学的方法，是值得好好分析、评价和系统总结的。
