做医疗界的 “蓝翔技校”；“魔鬼计划”选拔“逆袭力”年轻人；高端人才引进关注58岁以上专家；新聘高级职称，三年后重新竞聘……镇海区人民医院人才改革不走寻常路的背后，是院长郝敬铎的锐意创新。

“高峰人才计划少，高级人才高度不高；人才分层使用不明显；升到正高级职称后，没了危机感，奋斗精神稀释……”采访中，浙江省宁波市镇海区人民医院院长郝敬铎的话语，句句直戳县区级医院人才梯队培养要害。

怎么办？由郝敬铎主导的人才建设“镇海”方略令人耳目一新，落地成效明显。郝敬铎坦言，通过人才改革，医院引才影响力更大了，学科短板得到有效弥补，医院发展局势更加均衡。并且，年轻医生也更加明确了努力的方向，高年资医生有了只争朝夕的意识……以介入专业为例，医院引进介入科人才后，医院胸痛、卒中、心脏介入全面开展起来且蒸蒸日上。

01  “错位”引进高端人才

打造强势学科，高端人才的重要性不言而喻。然而，现实中，因为平台较小，县级医院仍面临高端人才引进难的困境。镇海区人民医院的“三错位”战略打破了这一瓶颈。即，领域错位、年龄错位、人才来源错位。

 “如果市里其他医院的学科已经比较强，再去引进这些领域的人才，是没有任何优势的。”郝敬铎介绍，考虑到医院距离市中心较近的客观条件，医院在引进高端人才时，会分析整个区域的特点和医院的综合实力，以避开市内三甲医院的优势领域，实现错位引进。

最引人关注的是，为提高引进人才的成功率，医院打破常规，不走寻常路，引进人才不再要求必须是在45岁以下，而是放宽年龄限制，重点寻找58岁以上的高端人才。

在郝敬铎看来，年龄不超过50岁的高端人才，由于其在原单位平台上有很好的发展空间，因此，县级医院很难引进。而年轻在58岁以上的专家却有着独特优势，一方面，这个年龄段的专家，技术已经很成熟，在专业领域的学术地位基本上达到巅峰，很少再会考虑平台对个人发展的影响，患得患失的东西相对较少，容易更加投入；并且，因为原单位可能要培养接班人，专家本人可以分出足够的精力帮助医院，来到一个新环境，更容易焕发新的活力。

为了降低引进人才对本院自有团队的冲击，上级专家到院后，其工资由医院本部发放，专家本人不拿科室的绩效奖金。值得注意的是，为防止本地兄弟医院对人才的“互抢”，扰乱当地人才市场秩序，镇海区人民医院错开区域引才，尽量开展跨区域人才引进。

郝敬铎告诉记者，在错位引才策略的带动下，2020年，医院成功从西部省份地区引进了两位专家，快速弥补了医院风湿科、精神科的短板。目前，医院眼科、麻醉科、消化科、口腔颌面外科等也在洽谈当中。 

 
不求人才为我所有，但求人才为我所用。这句话几乎成为各家医院人才建设的口头禅。但能把其落到实处，真正带动医院发展的却并不常见。

有业内人士介绍，虽然县级医院与上级专家签订协议时，都会要求专家每周不少于几天来院。但事实上，因为专家精力原因，这样的契约常常落空。还有的，甚至发生专家下沉后，病人被虹吸到上级医院的情形。

为破解顽疾，镇海区人民医院又开创性地实施了面向省内专家的柔性引进“全职”人才计划。即，在保持原单位身份不变的情况下，开出高水平薪酬，吸引上级专家1~2年内全职加入医院。

在此计划中，高水平的薪酬，不算太长的帮扶时间，省内来往的便利都成为吸引上级专家倾心全职加入的原因。在谈到，此举是否会得到原单位的同意时，郝敬铎直言：“原单位人才济济，暂时派出一位，并不会在很大程度上影响自己团队发展。目前，医院柔性引才策略主要用于发展医院“一头一尾”学科。即，有良好底子，需拔高的学科，以及基础薄弱，需要补短板的学科。运用此策略，2020年，镇海区人民医院成功引进一名业务、管理能力均较强的院士团队学科秘书。


现实中，不少主治级别的医生身份较为尴尬。上有科室高级职称医生不愿放手，下有住院医师从事基础工作。为了让更多有想法，有学习精神的夹心层医生凸显出来，镇海区人民医院制定实施了“攀登计划”。该计划面向全院主治医师，旨在培养、选拔后备学科带头人，培训内容覆盖医学基础知识、科研、社交礼仪、哲学素养、宣传演讲等多方面，注重综合实力培养。

这是一项勇气者们之间的角逐，不仅致力于发掘，更是在培养，甚至是“逆袭”。一旦通过，医生在院发展空间十分可观，而一旦失利，其负面影响也不容小觑。在攀登计划中，会对入围者进行十分严苛的训练，实行半年淘汰，通过率20%左右。

此外，为了降低高级职称指标尤其对本院人才稳定性的影响，镇海区人民医院还改革了引进人才评价方案。“以前，引进人才时，因为对其考核、了解不全面，不乏出现人才实际表现与预期相差较大的现象，但因为引进时，高级职称指标被占用，医院也比较无奈。”如今，完善制度，镇海区人民医院实施了新计划，要求新引进人才在进院工作的1~2年时间里，与本院人员同台进行高级职称评聘PK，这一举措大大提升了职称评聘的公平性。并且，借着医院自主评聘政策东风，为增强职称的流动性，医院从严修改了评聘制度，自2019年起，镇海区人民医院针对新聘的高级职称，每三年便会重新竞聘。且评聘时，不再更多地看重论文和课题，而是借助信息化统计数据，考核临床能力。职称评聘更侧重临床实际的同时，也变相地增强了医疗服务的规范性。“我们测算了一下，通过三年的改革，医院的职称存量会越来越好，这将为留住优秀人才创造有利条件。”郝敬铎兴奋地说。

 
在县级医院普遍面临人才缺乏的当下，镇海区人民医院希望通过招收、培养专科生，夯实、补充基层队伍，分解医生基础工作负荷，提升医生的工作效率。

考虑到目前，国家对专科毕业生尚没有明确的规范化培训安排，镇海区人民医院以医院为培养基地，探索尝试了“专科生的规范化培训”。即，在专科生大学毕业还没考取执业医师助理的这段时间内，镇海区人民医院为其提供为期两年的规范化培训。医院负责培训期间的食宿和待遇。两年结束后，医院根据培训期间的表现，将其留在本院，或推荐其到社区卫生服务中心工作。十分落后的，予以淘汰。

郝敬铎表示，培训一方面增强了专科生规范执业水平，增加了他们的就业、考学的竞争力，同时，也解决了县域基层医疗机构招人难的问题，为基层医疗机构培养了实用人才。并且，作为县级医院医生助理的有效补充，规培生的加入也会降低县级医院的用工成本。

据郝敬铎介绍，医院对参与培训的专科生采取两级考核。即，院部考核和科室考核。院部考核关注学习成绩和院部指令性工作，科室考核关注轮转时在科室从事的辅助工作量。学习能力提升较快的学生，绩效与一般学生会拉开明显差距,发掘了优秀人才。

“尝试了一年，临床科主任很是开心。为了吸引优秀的培训生留在本科室，各科室也会增强教学意识，促进了医院教学能力的整体提升。”郝敬铎介绍，医院计划扩大专科生招收范围，从目前签了教学医院协议的大专院校，扩大到面向全国，打造独树一帜的大专助培基地，做医疗界的“蓝翔技校”，用系统规范化的急救、慢病、全科诊疗培训，充实基层医疗队伍。